Molestie e violenza sul lavoro

Il rischio in breve

Molestie e violenza sul lavoro sono un rischio per la salute a tutti gli effetti, non una semplice questione disciplinare o di clima. Rientrano qui i comportamenti vessatori ripetuti (il cosiddetto mobbing), le molestie sessuali, le molestie morali e discriminatorie, le minacce e le aggressioni fisiche o verbali tra persone che lavorano insieme. Gli effetti — ansia, disturbi del sonno, depressione, patologie psicosomatiche, fino all’abbandono del lavoro — sono documentati e possono sfociare in malattia professionale.

Questa scheda riguarda la violenza interna, quella che nasce nei rapporti tra colleghi, superiori e subordinati. Per la violenza che arriva dall’esterno — clienti, utenti, pazienti — vedi la scheda aggressioni da parte di terzi.

Cosa dice la norma

Il D.Lgs. 81/2008 non dedica un Titolo specifico alle molestie, ma le comprende attraverso le sue norme generali. L’art. 15 impone la valutazione di tutti i rischi e il rispetto dei principi ergonomici anche nell’organizzazione del lavoro. L’art. 18 obbliga il datore di lavoro ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

Il riferimento centrale resta l’art. 28: la valutazione deve riguardare tutti i rischi, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato e quelli connessi alle differenze di genere. Molestie e violenza si collocano proprio in quest’area, insieme allo stress lavoro-correlato e al burnout.

A completare il quadro concorrono l’art. 2087 del Codice civile, che impone all’imprenditore di tutelare la personalità morale del prestatore, e, sul piano internazionale, la Convenzione OIL n. 190 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro, ratificata dall’Italia. Molti contratti collettivi recepiscono inoltre codici di condotta contro molestie e violenza. Per gli importi delle sanzioni e i termini precisi rinvia sempre al testo ufficiale in vigore.

Come si valuta

La valutazione delle molestie e della violenza si integra nel percorso dei rischi psicosociali, tipicamente accanto a quella dello stress lavoro-correlato.

1. Analisi del contesto: raccogli gli indicatori che segnalano un problema — turnover anomalo, assenze e malattie ripetute, richieste di trasferimento, segnalazioni, contenziosi, esiti della sorveglianza sanitaria in forma anonima e collettiva.
2. Individuazione dei fattori di rischio: organizzazione confusa, ruoli non definiti, stili di comando autoritari, carichi distribuiti in modo iniquo, isolamento di singole persone, assenza di canali per segnalare.
3. Attenzione alle differenze: come chiede l’art. 28, valuta l’esposizione tenendo conto del genere, dell’età e della provenienza; le molestie sessuali e discriminatorie colpiscono in modo non uniforme.
4. Coinvolgimento delle persone: questionari anonimi, colloqui, confronto con il RLS e con il medico competente rendono la valutazione realistica e non un esercizio di facciata.

Gli esiti confluiscono nel DVR con l’indicazione delle misure e dei tempi di attuazione.

Le misure, in ordine di priorità

1. Organizzative e culturali: adotta un codice di condotta che definisca con chiarezza i comportamenti vietati, nomina una figura o un organismo di riferimento (ad esempio il consigliere o la consigliera di fiducia) e istituisci una procedura di segnalazione riservata. È la misura che pesa di più.
2. Sul lavoro e sull’organizzazione: chiarisci ruoli e responsabilità, rendi trasparenti i criteri di assegnazione dei compiti e delle valutazioni, riduci le situazioni di isolamento. Un preposto formato a riconoscere le dinamiche vessatorie interviene prima che degenerino.
3. Formazione e informazione: forma dirigenti e preposti sulla gestione dei conflitti e sul riconoscimento precoce dei segnali; informa tutte le persone sui comportamenti attesi e sui canali disponibili.
4. Gestione dei casi: quando arriva una segnalazione, applica una procedura definita, imparziale e riservata, che protegga chi segnala da ritorsioni e conduca a provvedimenti proporzionati.

Sorveglianza sanitaria

Non esiste una sorveglianza sanitaria specifica e generalizzata per il rischio molestie. Il medico competente ha però un ruolo pieno: contribuisce alla valutazione, coglie nei suoi accertamenti segnali di disagio riconducibili a vessazioni e riporta gli esiti anonimi collettivi nel processo di prevenzione. Quando il rischio è rilevante, il protocollo di sorveglianza sanitaria può prevedere approfondimenti sui disturbi correlati allo stress e alle molestie.

Errori comuni

1. Trattarlo come un problema privato: liquidare le tensioni come “incompatibilità di carattere” ignora un obbligo di valutazione preciso.
2. Fermarsi al questionario sullo stress: la metodologia sullo stress lavoro-correlato non intercetta da sola le molestie mirate; servono indicatori e canali dedicati.
3. Non avere una procedura di segnalazione: senza un percorso riservato, chi subisce non parla e il rischio resta invisibile fino al contenzioso.
4. Codice di condotta solo sulla carta: un documento mai comunicato, senza referente né gestione dei casi, non protegge nessuno e non regge a un controllo.