Mobbing

Il mobbing è una condotta vessatoria, sistematica e prolungata nel tempo, posta in essere da uno o più soggetti in ambito lavorativo ai danni di un lavoratore, con l’effetto di emarginarlo, umiliarlo o indurlo alle dimissioni. Non è definito espressamente dal D.Lgs. 81/2008 né dal codice civile: è una figura di elaborazione giurisprudenziale, ricondotta all’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica e della personalità morale posto in capo al datore di lavoro dall’art. 2087 del codice civile.

Gli elementi che la giurisprudenza richiede

Perché si configuri mobbing, i giudici richiedono di norma la compresenza di più elementi: una serie di comportamenti ostili reiterati (non un episodio isolato), una durata apprezzabile nel tempo, un intento persecutorio unificante e un danno alla salute o alla professionalità del lavoratore. Rientrano, ad esempio, il demansionamento ingiustificato, l’isolamento dal gruppo, il sovraccarico o lo svuotamento sistematico dei compiti, le continue contestazioni pretestuose. Il mobbing può essere verticale (dal superiore) o orizzontale (tra colleghi): in entrambi i casi il datore di lavoro risponde se non ha adottato le misure necessarie a prevenirlo o a farlo cessare.

Il confine con lo stress lavoro-correlato

Il mobbing va tenuto distinto dallo stress lavoro-correlato, che è un rischio organizzativo oggettivo, privo di intento persecutorio e valutato per gruppi omogenei nell’ambito dell’art. 28 del Testo Unico. Il mobbing presuppone invece una condotta mirata contro una persona determinata. Vanno distinti anche gli straining (una pressione ambientale ostile ma non sistematica) e le più ampie molestie e violenze sul lavoro. La valutazione dei rischi psicosociali, pur non coincidendo con il mobbing, è il principale presidio preventivo: per il metodo vedi la guida alla valutazione dello stress lavoro-correlato.

Cosa deve fare il datore di lavoro

In forza dell’art. 2087 c.c. il datore di lavoro ha un obbligo di sicurezza di ampia portata, che include la prevenzione dei comportamenti vessatori: deve vigilare sul clima organizzativo, intervenire sulle segnalazioni, adottare procedure interne e codici di comportamento. La mancata attivazione può fondare la responsabilità contrattuale per il danno subito dal lavoratore, mentre l’INAIL può riconoscere, a determinate condizioni, i disturbi psichici da “costrittività organizzativa” come tecnopatia. Per inquadrare correttamente la portata dell’obbligo di protezione resta il riferimento il testo dell’art. 2087 del codice civile e la giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione.